NUOVO ADEMPIMENTO PER LE AZIENDE – WHISTLEBLOWING
Protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto UE e nazionali.
Si rende noto che il d.lgs. n. 24/2023 ha allargato l’ambito di applicazione della normativa in materia di “whistleblowing” e cioè di tutela dei soggetti che, avendo rilevato all’interno di enti pubblici o aziende private, illeciti amministrativi, contabili, civili e penali, li “denunciano” attraverso apposite procedure.
Tale norma è attuativa di una specifica Direttiva dell’Unione Europea (UE_2019/1937 del 23 ottobre 2019 riguardante la protezione delle persone che segnalano violazioni del diritto dell’Unione) avente appunto ad oggetto la tutela della figura del “whistleblower” o “informatore” di illeciti che presta la propria attività lavorativa in un’azienda (pubblica o privata) che decide di segnalare un illecito, una frode o un pericolo rilevato nel contesto lavorativo.
Il “Whistleblowing” era già disciplinato in Italia dalla Legge 30 novembre 2017 n. 179, recante “Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato” il cui ambito di applicazione era ristretto ad alcune categorie di soggetti.
La citata Direttiva (UE) 2019/1937 ha invece esteso la disciplina, uniformando settore pubblico e privato, per favorire l’emersione di illeciti, commessi non solo all’interno dei soggetti del settore pubblico, ma anche nell’ambito di imprese e aziende private.
Il decreto legislativo di recepimento disciplina la protezione delle persone che segnalano ovvero denunciano violazioni di disposizioni normative nazionali o dell’Unione europea, di cui siano venute a conoscenza in un contesto lavorativo pubblico o privato, che ledono l’interesse pubblico o l’integrità dell’amministrazione pubblica o dell’ente privato, quali principalmente, a titolo esemplificativo:
– illeciti amministrativi, contabili, civili o penali;
– condotte illecite rilevanti ai sensi del decreto legislativo 231/2001, ovvero violazione dei modelli organizzazione e gestione previsti dai Modelli 231;
– atti od omissioni che ledono gli interessi finanziari dell’Unione, o riguardanti il mercato interno , comprese le violazioni delle norme dell’Unione Europea in materia di concorrenza e aiuti di Stato.
Il decreto legislativo n. 24/2023 si applica ai datori di lavoro privati che impiegano in media almeno cinquanta lavoratori subordinati con contratti di lavoro a tempo indeterminato o determinato.
I datori di lavoro con le predette caratteristiche occupazionali hanno l’obbligo di istituire procedure ad hoc per ricevere le segnalazioni di illecito, progettate e gestite in modo tale da garantire la riservatezza dell’identità del segnalante e la protezione degli eventuali terzi citati nella segnalazione.
I canali di segnalazione possono essere affidati ad un ufficio interno all’azienda o ad un soggetto terzo appositamente formato. Solo in alcune limitate ipotesi (più gravi) la segnalazione del Dipendente può avvenire anche attraverso il canale di segnalazione esterno istituto dall’ANAC (Autorità Nazionale Anti Corruzione).
L’attivazione dei canali di segnalazione deve avvenire previa consultazione delle rappresentanze (aziendali) o delle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale (di cui all’articolo 51 del decreto legislativo n. 81 del 2015).
L’ANAC potrà applicare sanzioni amministrative pecuniarie da 10.000 a 50.000 euro nei casi in cui vengano commesse ritorsioni o quando viene accertato che una segnalazione è stata ostacolata o che si è tentato di ostacolarla o che è stato violato l’obbligo di riservatezza, oppure da 10.000 a 50.000 euro nel caso in cui ANAC accerti che non sono stati istituiti canali di segnalazione, che non sono state adottate procedure per l’effettuazione e la gestione delle segnalazioni.
Sono inoltre previste sanzioni da 500 a 2.500 euro, nel caso in cui venga accertata la responsabilità penale della persona segnalante per i reati di diffamazione o di calunnia.
Nel rinviare alla normativa allegata, si evidenzia che essa stabilisce i seguenti termini di entrata in vigore:
– 15 luglio 2023, per le aziende private con più di 250 dipendenti in media nell’ultimo anno;
– 17 dicembre 2023 per le aziende private che hanno impiegato nell’ultimo anno in media un numero di dipendenti compreso tra 50 e 249 dipendenti.
IL REQUISITO DIMENSIONALE
Un aspetto dirimente – e di sicuro interesse per le nostre aziende associate, ove l’incidenza degli operai agricoli a tempo determinato è elevata – è quello del calcolo della soglia dimensionale.
Sul punto, il D.lgs. n. 24/2023, che ha introdotto l’obbligo di cui trattasi, non prevede indicazioni particolari relativamente al computo dei dipendenti, con la conseguenza che, per trovare il numero corrispondente alle ULA in un’azienda nel caso in cui vi siano lavoratori che svolgono il lavoro a tempo determinato (o parziale) bisogna considerare il principio della “effettiva occupazione” (dettato dalla giurisprudenza e recepito dall’articolo 27 D.lgs. n. 81/2015), secondo cui ai fini dell’applicazione di qualsiasi disciplina di fonte legale o contrattuale per la quale sia rilevante il computo dei dipendenti del datore di lavoro, in assenza di diversa specifica previsione, si tiene conto del numero di lavoratori a tempo determinato (o parziale) sulla base dell’effettiva durata dei loro rapporti di lavoro.
E così – facendo anche riferimento al Decreto del Ministero per le attività produttive del 18 aprile 2005 per quanto riguarda gli operai agricoli a tempo determinato, deve ritenersi che vadano conteggiate le giornate lavorate nell’anno di riferimento, rapportandole, al fine del calcolo dell’unità corrispondente, alle giornate lavorative annue teoriche (ovvero 312, numero utilizzato per convenzione) .
Su questo specifico punto sono comunque in corso interlocuzioni con le amministrazioni competenti per cercare di ottenere chiarimenti espliciti sui criteri da seguire per il computo dei dipendenti a termine, soprattutto nel settore agricolo, e possibilmente una interpretazione più elastica della normativa di riferimento, in un’ottica di semplificazione degli adempimenti.
RIEPILOGO DEGLI ADEMPIMENTI (CHECKLIST)
In definitiva, i datori di lavoro che superano il predetto requisito dimensionale (50 e oltre dipendenti) devono entro il 17 dicembre 2023:
1- istituire un canale interno di segnalazione che abbia le caratteristiche sopra ricordate (riservatezza), anche attraverso un fornitore esterno;
2- nominare di un responsabile (anche esterno) che deve ricevere e gestire le segnalazioni di eventuali illeciti;
3- fornire ai sindacati una idonea informativa, secondo i canoni sopra descritti;
4- informare tutto il personale dipendente.